Wypowiedzenie umowy o pracę w przedszkolu niepublicznym – uniknij kosztownych błędów

Umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron;
2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
4. z upływem czasu, na który była zawarta

(art. 30 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, dalej: kp).

W okresie ruchu kadrowego w przedszkolu najczęstszym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest jej wypowiedzenie przez pracodawcę. Choć czynność ta wydaje się na pierwszy rzut oka banalnie prosta, w rzeczywistości dyrektor przedszkola musi pamiętać o wielu formalnościach, których niedopilnowanie może skończyć się kosztownym procesem z pracownikiem. O czym więc należy pamiętać?

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. W informacji tej podaje przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

Powyższe oznacza, że w pierwszej kolejności należy ustalić, czy pracownik przedszkola wytypowany do zwolnienia znajduje się pod „opieką” związków zawodowych.

Od 26 kwietnia 2023 r. obowiązek konsultacji związkowej dotyczy również umów na czas określony.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § ٤ kp). Należy pamiętać o tym, że przyczyna rozwiązania umowy zawarta w wypowiedzeniu musi być prawdziwa, konkretna, zrozumiała dla pracownika i uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę.

W pewnych sytuacjach wypowiedzenie będzie wymagało szerszego uzasadnienia, szczególnie jeżeli zawarte w nim zostaną

Konieczność zwolnienia jednego z kilku pracowników nakłada na dyrektora przedszkola obowiązek zastosowania kryteriów doboru do zwolnienia zgodnych z prawem. Najczęściej są to kryteria takie jak: kwalifikacje zawodowe, wykształcenie, przydatności na danym stanowisku, sposób wykonywania obowiązków pracowniczych. Ponadto osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi zgodnie z utartą praktyką usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy.

Istotne jest to, że pracowników należy zapoznać z przyjętymi kryteriami doboru do zwolnienia. Czy wskazywać kryteria doboru do zwolnienia w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzenie?

Część ekspertów wskazuje, że nie ma konieczności zawarcia kryteriów doboru do zwolnienia w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Aktualnie jednak ten pogląd wydaje się coraz mniej popularny. Pracownik powinien wiedzieć, że pracodawca zastosował zgodne z prawem kryteria doboru do zwolnienia, nawiązanie do nich powinno się zatem znaleźć w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

Każdy dyrektor przedszkola wie o tym, że z zasady nie można zwolnić pracownicy w ciąży, pracownika na urlopie wypoczynkowym czy na zwolnieniu chorobowym lub w wieku przedemerytalnym. Przepisów ochronnych jest jednak znacznie więcej, a o niektórych z nich mało kto pamięta.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy przykładowo:

1. bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych),
2. z radnym jednostki samorządu terytorialnego bez zgody rady gminy/rady powiatu/sejmiku województwa (art. 25 ust. 2 ustawy z 9 marca 1990 r. o samorządzie gminnym, art. 22 ust. 2 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie powiatowym, art. 27 ust. 2 ustawy z 5 czerwca 1998 r. o samorządzie województwa),
3. z osobą powołaną do pełnienia zasadniczej służby wojskowej albo terytorialnej służby wojskowej bez jej zgody (z wyjątkiem umów o pracę zawartych na okres próbny lub na czas określony nie dłuższy niż 12 miesięcy, a także jeżeli pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy) (art. 303 ust. 1 ustawy z 11 marca 2022 r o obronie Ojczyzny),
4. z małżonkiem żołnierza, który odbywa zasadniczą służbę wojskową (z wyjątkiem rozwiązania umowy z wyłącznej winy pracownika oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy) (art. 306 ust. 1 ustawy z 11 marca 2022 r o obronie Ojczyzny),
5. pielęgniarką lub położną będącą członkiem organu izby lub pełniącej funkcje zastępcy rzecznika odpowiedzialności zawodowej (art. 17 ustawy z 1 lipca 2011 r. o samorządzie pielęgniarek i położnych).

Nawet planowane zwolnienie stosunkowo niewielkiej liczby pracowników może powodować konieczność wdrożenia skomplikowanej procedury zwolnień grupowych.

Plany redukcji zatrudnienia u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników powinny zatem rozpocząć się od analizy, czy mamy do czynienia ze zwolnieniami grupowymi, czy indywidualnymi.

Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

– zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”.

Zgodnie z art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 kp, z zastrzeżeniem ust. 2–4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5.

Zgodnie z ust. 2 wskazanego przepisu w razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 Kodeksu pracy. Co istotne – zgodnie art. 5 ust. 3 ustawy wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne:

• w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także
• w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,
• jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Natomiast wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (art. 5 ust. 4 ustawy).

Powyżej wskazano przypadki, w których pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w powodu objęcia go ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Należy pamiętać o tym, że od powyższej zasady istnieją wyjątki, które przewiduje m.in. ustawa o zwolnieniach grupowych.

Należy pamiętać, że tryb zwolnień grupowych nie uchyla całkowicie ochrony przed zwolnieniem. Niektóre grupy pracowników znajdują się pod szczególną ochroną. Nie będzie dopuszczalne zwolnienie np.:

• pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
• pracownicy w ciąży,
• pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego (art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Pracownikom tym pracodawca może wręczyć co najwyżej wypowiedzenia zmieniające.

Ustawa o zwolnieniach grupowych ma częściowe zastosowanie w przypadkach niektórych zwolnień, które kategorycznie nie zaliczają się do zwolnień grupowych. Mowa o tzw. zwolnieniach indywidualnych. Oznacza to, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma możliwość wypowiedzenia umowy pracownikowi na urlopie wypoczynkowym, bezpłatnym lub wychowawczym trwającym co najmniej 3 miesiące umowy w przypadku likwidacji stanowiska pracy (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Nieprawidłowo sformułowane wypowiedzenie, pominięcie obowiązkowej konsultacji związkowej lub wypowiedzenie umowy pracownikowi chronionemu może wiązać się ze sporymi kosztami. Pracodawca może zostać zobowiązany przez Sąd do zapłaty na rzecz pracownika odszkodowania lub wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz zapłaty kosztów procesu.

Najbardziej uczulić należy na ewentualną ochronę pracowników przed zwolnieniem. Jeżeli bowiem umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 kp, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 175¹ pkt 3 kp, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego (art. 47).

Kwota wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy w praktyce często bywa znacząca.