Zmiana rodzaju umowy nauczyciela

Rodzaj umowy zawartej z nauczycielem stanowi obligatoryjny element dokumentu będącego podstawą nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z przepisami art. 14 ust. 1 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela, dalej: KN oraz art. 29 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, dalej: kp akt mianowania i umowa o pracę określają strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby - adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1. rodzaj pracy/stanowisko pracy;
2. miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4. wymiar czasu pracy;
5. dzień rozpoczęcia pracy;
6. w przypadku umowy o pracę na okres próbny:
7. przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
8. okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 2², a także postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 2³;
9. w przypadku umowy o pracę na czas określony - czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Wymienione wyżej warunki zatrudnienia można modyfikować w trakcie trwania umowy. Dotyczy to także rodzaju umowy zawartej z pracownikiem. 

Zdarza się, że dyrektor przedszkola potrzebuje zamienić:

1. umowę zawartą na czas określony na umowę na czas nieokreślony,
2. umowę zawarta na czas nieokreślony na umowę na czas określony.

Co do zasady zmiana umowy na czas określony w umowę bezterminową jest korzystna dla pracownika w przeciwieństwie do zmiany umowy bezterminowej w zatrudnienie na czas określony. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony ma bowiem krótszy okres wypowiedzenia i jego zatrudnienie cechuje się tymczasowością. 

Zmiana rodzaju umowy np. z umowy na czas określony w umowę bezterminową i odwrotnie jest możliwa za obopólną zgodą stron stosunku pracy. Oznacza to, że pracodawca nie może za pomocą wypowiedzenia zmieniającego zamienić rodzaj umowy zawartej z nauczycielem. 

Dopuszczalność zmiany rodzaju umowy na zasadzie porozumienia stron potwierdził także Sądu Najwyższy w wyroku z 5 sierpnia 1980 r. (I PR 52/80, OSNC 1981/2-3/39):

„Według art. 30 § 1 ust. 1 k.p. umowa o pracę może być rozwiązana na mocy porozumienia stron. Unormowanie to wyraża zasadę swobody stron w pozostawaniu w stosunku pracy. Jeżeli zatem strony zgodnie mogą definitywnie rozwiązać stosunek pracy, to nie ma uzasadnionych podstaw do twierdzenia, iż strony w wyniku porozumienia nie mogą przekształcić treści istniejącego stosunku pracy, choćby dokonana z woli obu stron zmiana była niekorzystna dla pracownika. Wbrew zatem poglądowi skarżącej porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę o pracę na czas określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki prawne.”

Wynika z tego, że skoro strony umowy o pracę (pracodawca i pracownik) mogą zgodnie na zasadzie porozumienia stron zakończyć łączący ich stosunek pracy to tym bardziej mogą przekształcić jego treść dokonując zmiany rodzaju umowy o pracę.

Brak zgody nauczyciela na powyższą zmianę pozwala na zastosowanie innego wariantu tj. rozwiązanie stosunku pracy i zawarcie nowej umowy o pracę na czas określony. Nie jest bowiem możliwe wypowiedzenie zmieniające w zakresie rodzaju umowy zawartej z pracownikiem. Jeżeli przyczyną braku godzin dla nauczyciela są zmiany organizacyjne to zastosowanie znajdzie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN. Przy czym przepis ten dotyczy nauczycieli zatrudnionych w pełnym wymiarze zajęć.

Zgodnie z art. 20 ust. 1 KN dyrektor szkoły w razie:

1.      całkowitej likwidacji szkoły rozwiązuje z nauczycielem stosunek pracy;

2.      częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2.

Nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie mianowania, z którym rozwiązano stosunek pracy z ww. przyczyn przysługuje odprawa w wysokości sześciomiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Natomiast w takim samym przypadku - nauczycielowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę przysługują świadczenia określone w przepisach o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Wysokość odprawy organizacyjnej wypłacanej na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zależy od stażu pracy nauczyciela u danego pracodawcy. Odprawa przysługuje w wysokości:

1)      jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2)      dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3)      trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat

(art. 8 ust. 1 ww. ustawy).

Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych wyżej następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu (art. 20 ust. 3 KN). Nie dotyczy to placówek nieferyjnych np. przedszkoli (art. 20 ust. 4 KN). Okres wypowiedzenia może być skrócony do 1 miesiąca, z tym że w takim wypadku nauczycielowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część okresu wypowiedzenia w wysokości wynagrodzenia liczonego jak za okres urlopu wypoczynkowego. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się nauczycielowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia (art. 20 ust. 5 KN). O zamiarze wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn określonych wyżej dyrektor szkoły zawiadamia reprezentującą nauczyciela zakładową (międzyzakładową) organizację związkową, która w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia może zgłosić na piśmie dyrektorowi szkoły umotywowane zastrzeżenia wypowiedzeniu (art. 20 ust. 5a KN).

Jeżeli natomiast nauczyciel, o którym mowa jest zatrudniony na część etatu to jego stosunek pracy rozwiązujemy w oparciu o art. 27 ust. 1 KN.

Zgodnie z art. 27 ust. 1 KN rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony następuje co do zasady z końcem roku szkolnego, za 3-miesięcznym wypowiedzeniem (wymóg zakończenia stosunku pracy w ostatnim dniu roku szkolnego nie dotyczy placówek nieferyjnych). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 kp). Przyczyna wypowiedzenia powinna być rzeczywista, obiektywna oraz odpowiednio uzasadniona.Mogą nią być zmiany organizacyjne, o których mowa w pytaniu. Jednak sam fakt braku godzin z przedmiotu, którego uczy wspominany nauczyciel nie jest wystarczającą przesłanką do rozwiązania z nim stosunku pracy (chyba, że jest to jedyny nauczyciel danego przedmiotu). Jeżeli natomiast w szkole jest zatrudnionych kilku nauczycieli na takich samych stanowiskach pracy to likwidując jeden z etatów pracodawca powinien opracować kryteria doboru do zwolnienia.

Są one po to, by po pierwsze pracownik wiedział, dlaczego właśnie jego obejmą zmiany kadrowe a po drugie by dyrektor placówki mógł obronić swoją decyzję w sądzie pracy w sytuacji, gdy pracownik złoży stosowne odwołanie od wypowiedzenia.

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11³ k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Sugeruje się odwołanie się w tym względzie do postulowanych przez naukę i orzecznictwo sądowe przesłanek oceny - z punktu widzenia zasadności decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy - całej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, której elementem składowym są właśnie kryteria doboru pracownika do zwolnienia w związku ze zmniejszeniem stanu zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 2021 r., I PSKP 9/21).

Przykładowe kryteria znajdujące aprobatę w orzecznictwie to:

1.      poziom wykształcenia,

2.      kwalifikacje do wykonywania powierzonej pracy oraz kalifikacje dodatkowe,

3.      staż pracy ogółem i na danym stanowisku,

4.      cena pracy, szczególne osiągnięcia w pracy,

5.      dyscyplina pracy, kary porządkowe,

6.      nagrody,

7.      dyspozycyjność,

8.      sytuacja osobista np. posiadanie dodatkowego źródła dochodu, jedyny żywiciel rodziny, rodzic samotnie wychowujący dzieci, posiadanie na utrzymaniu dziecka niepełnosprawnego, trudna sytuacja materialna itp.

Przy czym kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika takie jak np. obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo. Trzeba jednak pamiętać, że wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją. Nie będzie natomiast stanowić przejawu dyskryminacji ze względu na wiek wytypowanie do zwolnienia pracownika najmłodszego, któremu najłatwiej znaleźć pracę na rynku (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 2021 r., I PSKP 9/21).

Ten tryb rozwiązania stosunku pracy tj. w oparciu o art. 27 ust. 1 KN dotyczy także sytuacji, gdy chcemy rozwiązać umowę zawartą z nauczycielem na czas nieokreślony w pełnym wymiarze zajęć, ale z innych przyczyn niż wskazano w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN. 

Po rozwiązaniu stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony dyrektor szkoły lub przedszkola może zatrudnić nauczyciela na czas określony w oparciu o art. 10 ust. 7 KN.

Oczywiście nauczyciel, z którym rozwiążemy stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony może nie być zainteresowany pracą na podstawie umowy terminowej. Wówczas po upływie okresu wypowiedzenia mamy wakat i przeprowadzamy rekrutację na to stanowisko.

Na koniec trzeba pamiętać, że zmieniając rodzaj umowy zawartej z nauczycielem lub pracownikiem niepedagogicznym należy pamiętać o aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia. 

Zgodnie z obowiązującymi od 26 kwietnia 2023 r. przepisami (art. 29 § 3 kp) pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

a)      obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

b)      obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,

c)      przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,

d)      przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,

e)      zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,

f)       w przypadku pracy zmianowej - zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,

g)      w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy - zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,

h)      innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,

i)        wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,

j)        obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,

k)      prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,

l)        układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje - nazwie takich organów lub instytucji,

m)   w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy - terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

 Poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1 lit. a-f, h-k i pkt 2, może nastąpić przez wskazanie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych (art. 29 § 3¹ kp).

Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o zmianie warunków zatrudnienia, a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi (art. 29 § 3³ kp).